Dynamiczne zmiany na rynku pracy to coś co charakteryzuje dzisiejsze czasy. Coraz większą uwagę przywiązuje się nie tylko do procesu zatrudniania, ale także do utrzymania wartościowych pracowników w swojej organizacji. W tym kontekście, kluczowym aspektem staje się kultura organizacyjna, która odgrywa istotną rolę w kształtowaniu relacji pracownik-pracodawca. Właściwie zrozumiana i efektywnie wdrożona, może stać się fundamentem do budowania zespołów wysoko zaangażowanych, lojalnych i produktywnych pracowników.
Budowanie relacji między pracownikiem a pracodawcą
Pierwszą kwestią, która niewątpliwie nasuwa się myśl jest to, kto w głównej mierze odpowiada za relację między pracodawcą, a pracownikiem? W pierwszej chwili można pomyśleć, że to pracodawca powinien wziąć odpowiedzialność za tę relację, niemniej w rzeczywistości czy nie powinno być tak, że odpowiedzialność ta spoczywa po równi na każdej ze stron?
Wszelkie relacje międzyludzkie mają to do siebie, że zarówno jedna i druga strona mają na nie wpływ. Warto też zwrócić uwagę na pewną ciekawą rzecz – każda strona kształtuje własną relację, niezależnie od tego, jaką relację chce budować druga strona. Każdy pozostaje odpowiedzialny wyłącznie za siebie. I dokładnie tak samo wygląda relacja na linii pracownik-pracodawca – bez zaangażowania każdej ze stron, relacji tej zwyczajnie nie uda się zbudować.
Relacje na linii pracownik-pracodawca można porównać do relacji, jaka zachodzi między sprzedającym, a kupującym dany produkt czy usługę. Klient ma pewien problem, a sprzedawca ma narzędzia, które mogą problem ten rozwiązać. Podobnie wygląda to na rynku pracy. Pracodawca wystawia ogłoszenie o pracę, ponieważ ma pewien problem i potrzebuje pomocy, aby go rozwiązać. W odpowiedzi na to pojawia się pracownik, który w odpowiednim środowisku może pomóc pracodawcy w rozwiązaniu jego problemów. Sytuacja ta zakłada jednak, że głównym celem pracownika jest pomoc pracodawcy, a nie tylko chęć zysku. Jest to rzadkość, a jednocześnie ogromny wyróżnik względem konkurencji.
Kolejną kwestią jest zdefiniowanie przyczyny budowania relacji między pracownikiem i pracodawcą. Sama przyczyna wydaje się być banalnie prosta – pracownik potrzebuje pieniędzy, a pracodawca potrzebuje kogoś do wykonywania określonych zadań. Jeśli jednak jest to tak proste, skąd biorą się liczne komplikacje, które próbują rozwiązać tysiące książek, poradników lub szkoleń?
Problemy w relacjach pracodawcy z pracownikiem
Konflikty w relacjach z pracodawcą lub pracownikiem pojawiają się wówczas, gdy następuje rozbieżność interesów. Najczęściej podłożem tych konfliktów są najcenniejsze zasoby pracownika oraz pracodawcy, czyli czas i pieniądze. Jeśli znajdziemy równowagę między tymi aspektami, wtedy osiągniemy bardzo dobrą bazę do budowania długotrwałej i owocnej współpracy.
Inną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest tzw. walka klasowa, kiedy to pracownik i pracodawca stanowią niejako dwie strony barykady i walczą ze sobą wzajemnie, aby zdobyć jak największy profit względem „oponenta”. Dopóki jednak obie strony będą skupiać się wyłącznie na własnych korzyściach, dopóty ciężko będzie im się porozumieć.
Początki budowania relacji pracodawca-pracownik
Pierwszym elementem budowania relacji zazwyczaj jest rozmowa kwalifikacyjna. To podczas niej dochodzi do pierwszego kontaktu pracownika z pracodawcą i jest to zalążek do dalszego kształtowania relacji. Tym samym rozmowa rekrutacyjna to nie tylko sprawdzenie CV i umiejętności kandydata (na to czas przyjdzie np. podczas okresu próbnego), ale także poznanie go jako osoby, poznanie jego intencji i podejścia do współpracy. Jeżeli już na samym początku poznamy podejście pracownika, jego intencje i potrzeby, a jednocześnie on pozna nasze oczekiwania i potrzeby i obydwie strony będą chętne na współpracę, wówczas o wiele łatwiej będzie zbudować solidną, długotrwałą relację.
Żadną tajemnicą nie jest jednak to, że często rozmowy rekrutacyjne bywają formą „konkursu piękności”, kiedy to jedna lub druga (a czasem obydwie) strona starają się zaprezentować jak najlepiej, ukrywając przy tym swoje prawdziwe oblicze. Niemniej każda tego typu maska wcześniej czy później zostanie zdjęta. Specjalista, który oszuka pracodawcę na temat swoich umiejętności nie poradzi sobie z zadaniami. Pracodawca, który zadeklarował dany budżet, na który go nie stać, nie będzie w stanie płacić takiego wynagrodzenia w przyszłości. Najważniejsze w tym jest to, abyśmy zawsze pozostawali wierni swoim ideałom i nie próbowali nikogo oszukiwać. Jeśli my będziemy uczciwi, nie będziemy mieć żadnych złych intencji względem pracownika (lub pracodawcy) i będziemy dążyć do obnażenia wszelkich potencjalnych oszustw, wówczas ryzyko, że sami padniemy ofiarą oszusta będzie o wiele niższe.
Po rozmowie kwalifikacyjnej, kiedy zatrudniliśmy już pracownika następuje kolejny etap, o którym wspomnieliśmy już wcześniej. W tym momencie mamy do czynienia z zasobami takimi jak pieniądze i czas. Ich wartość jest indywidualna dla każdego z nas. W klasycznej relacji dochodzi do wymiany, tzn. pracownik jest gotowy poświęcić swój czas, ponieważ w danym momencie ceni go niżej niż pieniądze, z kolei pracodawca jest gotowy zapłacić za czas pracownika, bo czas i nabywane w nim umiejętności, ma dla niego większą wartość niż pieniądze.
I to właśnie ta relacja jest podstawą całej współpracy. Dlatego też w kwestii tych zasobów powinna być pełna transparentność i pełne przekonanie, że obydwie strony zaspakajają swoje wzajemne potrzeby.
Transparentność w relacji pracownika z pracodawcą
Wspomniana transparentność to coś co warto przedstawić szerzej. W ostatnich czasach mocno na popularności zyskała praca zdalna. Tajemnicą poliszynela jest, że utrzymanie dobrej relacji podczas pracy zdalnej to zadanie bardzo trudne. Pracodawca często chce kontrolować swoich pracowników, tak samo jak miało to miejsce w biurze tradycyjnym. Stąd też popularność różnego typu clickerów, „udawaczy pracy” czy innych urządzeń, które udają człowieka i pozwalają pracownikowi sprawiać pozory pracy.
Tutaj jednak zahaczamy o delikatny temat, jakim jest budowanie zaufania między pracodawcą, a pracownikiem. Zbudowanie zaufania wymaga czasu i odbywa się na podstawie informacji, które wzajemnie sobie dostarczamy. Zanim jednak osiągniemy pełne zaufanie, zasadna jest wzajemna kontrola. Tak samo jak pracodawca kontroluje pracownika, tak samo pracownik mówi „sprawdzam!” na koniec każdego miesiąca, logując się na konto bankowe i kontrolując czy pracodawca przelał mu wynagrodzenie na czas. Co więcej, wzajemna kontrola pozostaje nawet wtedy, kiedy już sobie ufamy, jednak odbywa się ona w mniejszym stopniu i nie wymaga tak dużych nakładów psychicznych, fizycznych czy materialnych.
Wskaźniki zaufania w biznesie
Jak już wiemy, zaufanie do pracownika i pracodawcy budowane jest w czasie i w oparciu o dane, które otrzymujemy. Ważne jednak, aby wiedzieć jak te dane gromadzić oraz jakie informacje są istotne. Wspomnieliśmy wcześniej o clickerach. Ich przykład doskonale pokazuje, że pracodawcy nie do końca wiedzą, jakie dane będą miały dla nich korzyść. Clicker dostarczy informacji na temat tego, że pracownik siedzi przy komputerze i pracuje. Pytanie brzmi, czy sam fakt siedzenia przy komputerze jest wartością dodatnią dla firmy czy jej klientów? Zdecydowanie bardziej firma powinna być skupiona na efektach danej pracy, a nie pracy samej w sobie. Co za tym idzie, pracodawca powinien gromadzić dane, które wskażą, że pracownik racjonalnie wykorzystuje czas, który poświęca firmie. Jak wskazaliśmy, pracownik musi wiedzieć, czego oczekuje od niego pracodawca i w jaki sposób rozliczana jest jego praca. Dzięki temu będzie miał motywację, aby dawać z siebie jak najwięcej.
W przeciwnym wypadku, kiedy pracodawca obawia się, że pracownik go oszukuje (i tutaj upada już całkowicie relacja oparta na zaufaniu) i stara się go kontrolować, jednocześnie rozpoczyna rywalizację z pracownikiem. Tworzy „grę”, w której to on układa warunki. Wtedy bardzo często pracownicy próbują tę grę „ograć” i wygrać.
Pozytywna relacja pracownika i pracodawcy a sytuacje kryzysowe
Pozytywna relacja przyniesie korzyść zarówno jednej i drugiej stronie. Ważne jednak, aby utrzymać pozytywne relacje nawet w momentach kryzysowych. Jednym z nich może być m.in. chęć odejścia przez pracownika. Naturalnie podstawowym pytaniem jest – dlaczego pracownik w ogóle miałby odchodzić? Kiedy dobrze się rozumiemy, współpraca jest owocna, a każda ze stron zadowolona, wówczas nie ma mowy o odejściu. Jeśli jednak ta chęć występuje oznacza to, że gdzieś nasze perspektywy się rozjechały, a druga strona może być niezadowolona. Wtedy możemy szukać powodu i starać się zażegnać kryzys lub pozwolić odejść pracownikowi – w końcu nie możemy też obrażać się na kogoś za to, że chce zmienić swoją pracę. Odejście pracownika jest również informacją dla pracodawcy, że coś może nie funkcjonować prawidłowo i warto przeanalizować, w czym leży problem, aby uniknąć podobnych problemów w przyszłości.
Z drugiej strony warto, aby pracownik przed podjęciem decyzji o odejściu zakomunikował swojemu pracodawcy, że coś jest nie tak. Gdyby reakcja ta nastąpiła z wyprzedzeniem, wtedy mogłoby nie dojść do rozstania, a wręcz przeciwnie – korzyść mogłyby ponownie uzyskać obydwie strony. Naturalnie rozmowy tego typu i komunikowanie pracodawcy o swoim niezadowoleniu nie jest rzeczą łatwą i często może powodować stres – jak pracodawca na to zareaguje? Czy mnie nie zwolni? Jeśli jednak nasze relacje są dobre i oparte na wzajemnym zaufaniu, wówczas nie ma się czym przejmować. Do dobrych relacji warto dodać również odpowiednią atmosferę, wspomnianą już transparentność oraz sprawiedliwość.
W tym miejscu można nawiązać do równie stresującej rozmowy, a więc rozmowy dotyczącej podwyżki. Jeżeli na którymś etapie współpracy pracownik poczuje, że powinien zarabiać więcej, powinien bez stresu móc porozmawiać o tym z pracodawcą. Oczywiście mogą nie znaleźć konsensusu i dojdzie do rozstania, ale będzie to miało miejsce w zgodzie.
Co ważne, do tego typu rozmowy powinien przygotowany być nie tylko pracownik, ale również pracodawca. Pracodawca powinien wiedzieć jakim budżetem dysponuje, ile warty jest dla niego dany pracownik i jakie ma możliwości finansowe względem niego, a jeśli nie jest w stanie zaoferować podwyżki wynagrodzenia, może poszukać innych opcji jak np. zmniejszenie liczby godzin pracy.
Podsumowując ten wątek, podstawą dobrej współpracy i dobrej relacji jest transparentność oraz obopólne zadowolenie – z jednej strony z wynagrodzenia, z drugiej strony z jakości i ilości pracy.
„Ekstrasy”, czyli jakie dodatkowe korzyści mogą wpływać na relację pracodawca-pracownik?
„Ekstrasy” to wszelkie bonusy i dodatki, które wpływają na poprawę relacji między pracodawcą, a pracownikiem. Posiadają one niewielki koszt, ale jednocześnie mają ogromną wartość dla drugiej strony. Inaczej, są to zasoby, które nie bazują na czasie i pieniądzach, ale przekładają się na wzmocnienie więzi. Tego typu bonusem może być m.in. atmosfera w pracy, podejście i przygotowanie pracodawcy, terminowe wypłaty czy realne możliwości awansu i dołączenia do struktur firmy. Częstym bonusem, który wymieniany jest w ofertach pracy są też np. owoce czwartki. Ten element jest jednak nieco prześmiewczy i często występuje w korporacjach, gdzie inne „ekstrasy” zawodzą. Owocowe czwartki to po części zasłona dymna i rozpraszacz, który ma odciągać uwagę pracownika od tego, co dzieje się wewnątrz firmy.
Z drugiej strony „ekstrasy” przysługują również pracodawcy. Takim przykładem dodatkowych korzyści, które może dostarczyć pracownik mogą być np.:
- jak najefektywniejsze wykorzystanie czasu poświęcanego firmie,
- zjawianie się w pracy na czas,
- dawanie dobrego przykładu młodszym pracownikom firmy i dzielenie się z nimi wartościami firmy,
- podchodzenie z entuzjazmem do wykonywanych zadań,
- chęć podnoszenia kwalifikacji poza godzinami pracy..
W momencie, kiedy obydwie strony będą wzajemnie o siebie dbać i dostarczać sobie dodatkowych korzyści, poza pieniędzmi i czasem, wówczas współpraca i wzajemna relacja będzie na zdecydowanie wyższym poziomie i przyniesienie większą wartość dla każdego.
Powyższy artykuł bazuje na rozmowie o uczciwym procesie sprzedaży na kanale YouTube @nabiciwseo:
„ZARZĄDZANIE PRACOWNIKAMI. Budowanie kultury organizacyjnej w relacjach pracownik – pracodawca„
Akcja społeczna „NabiciwSEO”
Akcja społeczna NabiciwSEO ma na celu edukację przedsiębiorców oraz konsumentów w zakresie uczciwego podejścia do biznesu, a w szczególności do usług SEO. Celem jest zwiększenie świadomości na temat wyboru rzetelnych wykonawców oraz unikanie negatywnych doświadczeń związanych z usługami pozycjonowania.
A co jeśli już zostałeś “nabity” w niekorzystną dla Ciebie umowę SEO?
Umów się na spotkanie korzystając z poniższego kalendarza, a postaramy się przeanalizować Twoje położenie i doradzić Ci naszą perspektywę rozwiązania problemu.
https://tidycal.com/exelmedia/nabiciwseo
Zobacz też nasz odcinek o uczciwych umowach, w naszym cyklu UCZCIWY BIZNES:
Marcin Atamańczuk – koordynator akcji społecznej #nabiciwseo
Pomagamy w znalezieniu najtańszego rozwiązania Twojego problemu oraz ułatwimy Tobie podjąć decyzję czy w ogóle potrzebujesz usług SEO.
Naszą akcją NABICI W SEO edukujemy i pokazujemy jak będąc odbiorcą usług pozycjonowania, zwiększyć prawdopodobieństwo dobrego wyboru uczciwych wykonawców.
