Jak budować dobre i trwałe relacje pracownik – pracodawca?

Transkrypcja podcastu

[00:00:01.01] – Osoba mówiąca 1
Cześć! Z tej strony Marcin Atamańczuk.

[00:00:03.21] – Osoba mówiąca 2
I Przemysław Szymczuk.

[00:00:06.01] – Osoba mówiąca 1
A to jest kanał Nabici w SEO. W dzisiejszym odcinku porozmawiamy o wzajemnych relacjach pracodawcy z pracownikiem, czy to pracownika z pracodawcą i co zrobić, żeby były one jak najlepsze. Zapraszamy!

[00:00:24.25] – Osoba mówiąca 2
No dobrze, to proponuję, abyśmy dzisiaj porozmawiali sobie na temat budowania relacji pracownik-pracodawca i pracodawca-pracownik. Pierwsze takie pytanie, które mi się nasuwa to, kto odpowiada za te relacje? Jak sądzisz?

[00:00:48.02] – Osoba mówiąca 1
Wiesz co, gdybym miał trochę mniej lat, to bym powiedział, że pracodawca, ale że już trochę się nauczyłem, no to myślę, że obie strony transakcji powinny partycypować w tym, żeby ta relacja układała się jak najlepiej.

[00:01:09.12] – Osoba mówiąca 2
Tak. Tutaj się w 100% z Tobą zgodzę, bo generalnie relacje międzyludzkie mają to do siebie, że obie strony mają wpływ na te relacje. I też z moich obserwacji warto tutaj zauważyć jedną taką ciekawą rzecz, że każda z tych osób ma wpływ na budowanie relacji, niezależnie od tego, jakie relacje chce budować druga strona. O co tu chodzi? Czyli załóżmy, gdybyśmy rozmawiali sobie o relacji między nami, mojej budowanej do Ciebie i Twojej do mnie, to de facto to, jaką Ty chcesz relację budować względem mnie nie powinno i raczej nie ma żadnego wpływu na relację, jaką ja będę budował względem Ciebie. Oczywiście, jeżeli postawisz sobie za punkt honoru budowanie złej relacji ze mną, to będziesz bardzo mnie skutecznie zniechęcał do budowania dobrej relacji z Tobą.

[00:02:08.26] – Osoba mówiąca 1
Dążysz do tego, że każdy jest odpowiedzialny za siebie, a nie za drugą stronę i to co ja robię, robię dlatego, że jestem władny postępować tak, a nie inaczej i nie mogę Ci nic narzucić. Nie mogę, nie wiem, czy podstępem, czy jakimś innym zachowaniem coś uzyskać. No bo może to mi się raz czy dwa razy opłaci, ale w długim terminie to chyba będzie rzutować na naszą relację.

[00:02:39.27] – Osoba mówiąca 2
No dokładnie. Każdy z nas jest kowalem relacji, które buduje z otoczeniem. I powinien być na pewno świadomy tego, że to jaką relację świat buduje z nami, oczywiście będzie wpływało na naszą chęć budowania relacji ze światem, ale to od nas finalnie na koniec dnia zależy, jaką my będziemy z kimś budować relację. I to samo dotyczy właśnie relacji pracownika do pracodawcy i pracodawcy do pracownika. No dobrze, czyli tutaj mamy kolejną taką kwestię, która by wymagała wyjaśnienia. To jest co jest przyczyną budowy, w ogóle chęci dwóch stron do budowania relacji wzajemnej.

[00:03:34.05] – Osoba mówiąca 1
Znaczy każdy z powiedzmy interesariuszy, jak byśmy to nazwali, ma po pierwsze swoje interesy, chce coś osiągnąć albo coś rozwiązać.

[00:03:48.01] – Osoba mówiąca 2
Ja proponuję tutaj słowo, może „potrzeby”, tak?

[00:03:52.17] – Osoba mówiąca 1
Ogólnie można to nazwać potrzebami, ale zawsze to ta potrzeba jest indywidualnie związana ze stroną, która akurat tę potrzebę będzie chciała realizować. No i w takiej relacji pracownik-pracodawca te potrzeby często mogą wydawać się inne.

[00:04:15.10] – Osoba mówiąca 2
Znaczy na pewno są inne, bo każdy człowiek ma inne potrzeby.

[00:04:19.04] – Osoba mówiąca 1
No tak, ale mówię tak ogólnie. Prawda, że z takiej narracji tradycyjnej pracownik potrzebuje pieniędzy, a pracodawca potrzebuje pracownika do wykonania jakichś zadań.

[00:04:38.26] – Osoba mówiąca 2
W zasadzie błędu logicznego tutaj nie widzę.

[00:04:41.14] – Osoba mówiąca 1
No właśnie, ale na tym rodzi się wiele nieporozumień i trochę, jakby to powiedzieć, ludzie starają się te relacje bardzo komplikować.

[00:04:54.03] – Osoba mówiąca 2
Ok.

[00:04:55.19] – Osoba mówiąca 1
I skąd ta komplikacja? No bo niby to jest proste. Ja potrzebuję pieniędzy, Ty potrzebujesz mojej pracy i wszystko powinno grać jak w zegarku. No, ale skąd tysiące napisanych książek „Jak zarządzać?”, „Jak zatrudniać?”, nie wiem, „Jak rozmawiać z pracownikiem?”?

[00:05:18.19] – Osoba mówiąca 2
Konflikty powstają, kiedy jest rozbieżność interesów, prawda? Kiedy jest zbieżność interesów, to nie ma przestrzeni na konflikt, tylko harmonijną współpracę. W związku z czym, jeżeli faktycznie jedna strona, czyli pracownik oczekuje od pracodawcy czegoś, co pracodawca jest w stanie mu dać, a z drugiej strony chce zaoferować pracodawcy to, czego pracodawca potrzebuje, to wtedy nie będzie żadnego konfliktu interesu. Nie widzę tutaj przestrzeń na konflikt interesów. Gorzej, kiedy powiedzmy i pracownik i pracodawca będą chcieli tego samego, czyli powiedzmy, kiedy obie strony skupią się choćby na pieniądzach, tak? Pracownik chce zarobić, a pracodawca, załóżmy chce jak najmniej wydać, no to tak to jest?

[00:06:12.21] – Osoba mówiąca 1
Wtedy pracodawca udaje, że płaci, a pracownik udaje, że pracuje.

[00:06:19.06] – Osoba mówiąca 2
Ale widzimy tutaj, że główne osie potencjalnych konfliktów powstają na płaszczyznach najcenniejszych zasobów w relacji pracownika z pracodawcą i vice versa. Co jest najcenniejszymi zasobami? Czas i pieniądze. Pracownik posiada czas, który jest gotowy poświęcić i potrzebuje zarobić pieniądze. Pracodawca powinien oczekiwać od pracownika tego, że faktycznie pracownik poświęci mu wartościowy czas, czyli poświęci mu ten czas, który firma będzie mogła wykorzystać i w zamian się odwdzięczy pieniędzmi. I tutaj uważam, że na tej płaszczyźnie, jeżeli nie dopuścimy do jakichkolwiek konfliktów, to to jest bardzo, bardzo dobra baza do budowania bardzo dobrej relacji. Nie wiem czy się ze mną zgodzisz, może masz jakieś inne obserwacje?

[00:07:28.05] – Osoba mówiąca 1
Powiem tak, to jest logiczne i mówisz o czasie i pieniądzach w sposób taki nie tyle pewny, że tak ma być, ale naturalny, że tak powiem. Ale dla wielu właśnie przedsiębiorców, dla ich pracowników, no, ma miejsce coś innego. Ma miejsce, jak to nazwę walka klasowa, nawet jakieś dwie strony barykady. Czyli po jednej stronie jest właśnie ten właściciel/pracodawca, po drugiej stronie jest pracownik. No i grają po prostu w jakąś grę. Ta gra polega na tym, żeby albo jak najwięcej wydrzeć od tej drugiej strony, albo w drugą stronę – dać jak najmniej. Co też, powiedzmy, wiąże się z tym, że druga strona nie otrzymuje tego, co powiedziałeś, że powinna otrzymać, czyli na przykład czasu pracownika za pieniądze, które mu płaci. Więc tu się zgadzamy. Ale, ale skąd ta dysproporcja? Skąd wieczne problemy? Bo jest takie powiedzenie „firma czy biznes byłby idealny, gdyby nie ludzie?”, tak? Gdybyśmy mogli prowadzić firmy tylko z samym AI, z samymi maszynami, robotami, a wyeliminowalibyśmy ludzi, to problemy by się rozwiązały i finansowe, i problemy emocjonalne, zarządzanie ludźmi i tak dalej, i tak dalej.

[00:09:05.04] – Osoba mówiąca 1
No ale niestety świat wygląda inaczej. No i właśnie gdzie te konflikty, skąd, po co i dlaczego?

[00:09:14.13] – Osoba mówiąca 2
Trochę tutaj mamy do czynienia z podobnym problemem, jaki przedsiębiorcy czy firmy mają ze swoimi klientami. Czyli trochę to jest problem strategii cenowej, o której na pewno jeszcze będziemy rozmawiać. Tutaj nie chcę wywodzić na ten temat, ale z racji tego, że zahacza to temat, o którym rozmawiamy, to trzeba tutaj to przytoczyć. O co tu chodzi? Jeżeli zadaniem obu stron będzie skupienie się na swojej własnej korzyści, dopóty trudno tym stronom będzie się dogadać. Prawda jest taka, że w relacji handlowej, jeżeli mamy potencjalnie kupującego i sprzedającego, to celem kupującego jest zaspokojenie swojej potrzeby. Ale celem sprzedającego musi być zaspokojenie potrzeby kupującego. Pierwszym nadrzędnym celem. Jeżeli celem sprzedającego nie będzie zaspokojenie potrzeby kupującego, a własny zysk, to będziemy widzieć, że mamy konflikt interesów. Ponieważ celem klienta nie jest wzbogacenie przedsiębiorcy, tylko zaspokojenie swojej potrzeby, w związku z czym to sprzedawca musi się dostosować do kupującego. Czyli osoba oferująca pomoc musi dostosować się do osoby potrzebującej pomocy. I tutaj w relacji pracownik z pracodawcą mamy dokładnie to samo.

[00:10:45.28] – Osoba mówiąca 1
Czyli jakie są role? W sensie powiedziałeś sprzedawca i ten kupujący, to kto jest kim w tej relacji?

[00:10:51.17] – Osoba mówiąca 2
No właśnie, zastanówmy się, kto jest klientem, a kto jest sprzedawcą. Łatwo rozpoznać klienta po jednej rzeczy. Pierwszy podejmuje kontakt, pierwszy ogłasza, że potrzebuje pomocy, tak? W związku z czym kto z reguły wystawia ogłoszenie o pracę? Kto z reguły komunikuje, że potrzebuje pomocy?

[00:11:17.00] – Osoba mówiąca 1
No, powiedziałbym, czy jest rynek pracownika, czy pracodawcy. Bo jak jest rynek pracownika…

[00:11:23.29] – Osoba mówiąca 2
Nie ma to znaczenia. Z punktu widzenia logicznego nie ma to znaczenia, ponieważ pracodawca wystawiając ogłoszenie o pracę komunikuje rynkowi, że ma problem i szuka kogoś, kto mu problem rozwiąże, tak? Pracownicy odpowiadając na ogłoszenie o pracę, powiem tak, przychodzą do pracodawcy na tak zwaną rozmowę rekrutacyjną i zadaniem pracownika jest jak fachowy lekarz zbadać pacjenta, czyli zbadać firmę, dowiedzieć się, w czym jest problem. Co osoba na danym stanowisku ma robić, dlaczego to jest ważne, jaka tam jest, jaki budżet jest na to przygotowany na to wynagrodzenie, tak? Zrobić cały wywiad, który pozwoli mu przedstawić swoją ofertę. Czyli widzimy, że zadaniem pracownika jest pomóc przedsiębiorcy, pomóc firmie.

[00:12:19.05] – Osoba mówiąca 1
To teraz powiem: ze świecą szukać takiego pracownika, który właśnie podejdzie do procesu rekrutacyjnego w ten sposób, który przedstawiłeś, a nie w sposób taki, że tylko idę na rozmowę, bo potrzebuję pracy do tego, żeby mieć pieniądze na przeżycie. Nie mówię, że tak wszyscy robią, ale myślę, że jest taki schemat myślowy przy zatrudnianiu i przy w ogóle rozmowach.

[00:12:46.02] – Osoba mówiąca 2
Zgadzam się. Dlatego tak łatwo wyróżnić się. Jeżeli pracownik jakiś rozumie te mechanizmy, to dostrzeże jaki ogromny wpływ na budowanie własnej kariery zawodowej, jak łatwo jest wygrać w ten konkurs ofert u pracodawcy i doprowadzić do tego, żeby jego oferta była wybrana, bo po prostu zostanie wybrany ten, kto lepiej potrafi skupić się na potrzebie klienta, czyli pracodawcy. Czyli to jest pierwszy element.

[00:13:20.06] – Osoba mówiąca 1
I jeżeli powiem jeszcze wrzutkę, żeby trochę praktyki nabrała ta rozmowa, że ja często pytam na rozmowach kwalifikacyjnych nie tyle o jakieś kwalifikacje specjalistyczne, bo to często można sprawdzić w jakimś tam okresie próbnym. Pracownicy też często trochę bardziej wyłuskują te rzeczy ważne z punktu widzenia oferty i koloryzują. Więc to nie o to chodzi, żeby złapać kogoś na czymś. Ale takim moim testem właśnie, jak bardzo ktoś chce rozwiązać mój problem, który nazwałeś, tak? Bo mam problem, po prostu jako pracodawca potrzebuję wykwalifikowaną osobę do rozwiązania tego problemu, jest pytanie po pierwsze, co wie o mnie jako potencjalnym pracodawcy, dlaczego w ogóle mnie wybrał, czyli po co akurat do mnie napisał, czy coś jego zaciekawiło, czy jestem po prostu przypadkowym rozmówcą do jego też przypadkowej chyba ścieżki kariery, prawda? I to pytanie zawsze otwiera mi też takie pole do tego, żeby zobaczyć, czy rzeczywiście po pierwsze to, co ja komunikuję jako pracodawca trafia na potencjalny grunt do potencjalnych osób, a z drugiej strony mówi mi, jak osoba starająca się o pracę odrobiła swoje zadanie domowe, czyli jak bardzo skupiła się też na mnie w tym procesie.

[00:14:59.19] – Osoba mówiąca 2
Ja szczerze mówiąc, zwracam uwagę na drugi, inny podobny aspekt. Nie na to, co wykonamy przed spotkaniem, a ja głównie zwracam uwagę na to, co dana osoba robi podczas spotkania, tak? Czyli jeżeli ktoś podczas spotkania siedzi i czeka na zadawanie pytań, to raczej każdy, kto był u lekarza wie, że lekarz jak przychodzi pacjent do niego nie siedzi i nie czeka, aż pacjent ma zadawać mu pytania, tylko to lekarz zadaje pytania, prawda? Jak się Pan czuje? Czy przyjmuje pan jakieś leki? I tak dalej, i tak dalej. I tutaj dla mnie jest ten aspekt bardzo kluczowy, bo jest dużo różnych ofert pracy i wiadomo, że ta uwaga też jest ograniczona. Oczywiście zgadzam się absolutnie, że jeżeli ktoś aplikuje do pracy, co do której poświęcił jakiś czas, żeby dowiedzieć się, czym się zajmuje, jakie mają wartości, co komunikują, co reprezentują sobą i tak dalej, no to super. Drugim, moim zdaniem, tym uzupełniającym elementem jest to, żeby właśnie zadawać właściwe pytania i faktycznie podczas rozmowy rekrutacyjnej zbudować sobie wizję tego, w czym ja mam drugiej stronie pomóc, bo to jest ważne. Troszeczkę nam się rozmowa robi wokół rekrutacji, ale dobrze, bo…

[00:16:22.19] – Osoba mówiąca 1
To jest pierwszy element budowania relacji.

[00:16:25.21] – Osoba mówiąca 2
Dokładnie. Trzeba uświadomić sobie, że celem jest nie tylko zdobycie tej pracy. ale i potem dalsze budowanie dobrych relacji. Stąd osoba, która rozumie, czego od niej oczekuje firma, rozumie, jakie ma potrzeby, intencje i tak dalej, jaka to jest wartość dla firmy, to znalezienie tego pracownika na to stanowisko. Ta osoba naturalnie wie, jakimi kryteriami potem będzie oceniał relacje z tym pracownikiem pracodawca. Bo na dobrą sprawę nieważne jest jak to wygląda, jakie kto ma nawyki i tak dalej. Ważne jest to, jak ktoś zaspokaja potrzeby drugiego człowieka. Jeżeli ten, kto rozumie, jakie są potrzeby drugiego człowieka, to ma największe szanse, najpełniej je zaspokoić, jeżeli oczywiście będzie chciał. Jeżeli ma intencje faktycznie trochę tak bardziej altruistyczne, czyli chce pomóc temu drugiemu człowiekowi, ale też oczywiście z drugiej strony taka rozmowa rekrutacyjna to jest też oczywiście konieczność pracodawcy. Zrozumienia też, dlaczego dana osoba odpowiedziała na ogłoszenie, tak? Oczywiście ten pracodawca powinien podczas takiej rozmowy rekrutacyjnej przedstawić jakiś budżet, tak? Ponieważ osoba prosząca o pomoc, jeżeli przygotuje sobie wcześniej budżet, to… A czym jest budżet? Budżet to jest zachęta drugiej strony osoby, która ma nam pomóc w, żeby ta osoba nam pomogła. I jeżeli im realnie oszacujemy budżet i nie ukrywamy go, tylko otwarcie go komunikujemy, tym szybciej zgromadzimy wokół siebie ludzi, którzy są  zainteresowani i są w stanie nam pomóc.

[00:18:27.22] – Osoba mówiąca 1
Teraz chyba to jest standardem, że właśnie pojawiają się w tych propozycjach pracy oferty cenowe, też tego budżetu.

[00:18:37.03] – Osoba mówiąca 2
Tak, nawet nie musi być konkretna cena, ale budżet, maksymalna kwota, bo są różni ludzie o różnych kwalifikacjach.

[00:18:43.20] – Osoba mówiąca 1
To oszczędza też czas. Oprócz tego właśnie, że to jest takie uczciwe z drugiej strony, że wie, na co ją stać. Wie, ile kosztuje rozwiązanie danego problemu, czy dla niego jest warte rozwiązanie problemu. I dzieli się tą informacją.

[00:18:59.24] – Osoba mówiąca 2
Nie angażuje czasu osób, dla których ten budżet jest nieatrakcyjny, tak?

[00:19:04.19] – Osoba mówiąca 1
Ale wróćmy, bo też taki wątek się pojawił a propos tej rozmowy kwalifikacyjnej jako takiego pierwszego elementu budowania relacji z takiej perspektywy chyba szerokiej. Można to podsumować, że taka rozmowa kwalifikacyjna to jest, ja to nazwę, konkurs piękności. Często, gdzie dwie strony trochę tak się chcą bardzo kreować, żeby jak najlepiej wypaść, czyli nie są sobą. Często ukrywają prawdziwe jakieś swoje pobudki czy niedostatki. Nieważne co, ale jak by to powiedzieć, zakładają maskę, która ma pozwolić jednej stronie, czyli temu pracodawcy nie tyle ukryć jakieś minusy organizacji czy sposób zarządzania, czy nawet brak budżetu do opłacenia danego specjalisty, a znowu druga strona chce jak najbardziej się pokazać, często właśnie wyolbrzymiając jakieś rzeczy albo mówiąc nieprawdę. No nie mówię, że wszyscy tak robią, ale tak trochę to wygląda, że to jest jak na takim konkursie piękności, gdzie nie ma tej takiej uczciwości, bezpośredniej rozmowy, budowania właśnie tej relacji, bo to już jest ten pierwszy element, który jest zafałszowany.

[00:20:32.27] – Osoba mówiąca 2
Ten problem to znowu dotyka. To nie jest tylko kwestia rozmów rekrutacyjnych, ale i każdej rozmowy sprzedażowej, tak? No, tutaj to już kluczowe są nasze intencje, tak? Czyli jakie intencje ma jedna i druga strona? Jeżeli intencjonalnie któraś ze stron będzie skupiać się nadmiernie na sobie i będzie grać w grę o sumie zero, gdzie chce osiągnąć osobiste korzyści kosztem drugiej strony, czyli będzie posługiwała się strategią nieuczciwą, która to, powiedzmy sobie otwarcie, strategia nieuczciwa daje efekty niskim kosztem w krótkim terminie, ale jest nie do utrzymania ze względu na drastycznie rosnące koszty tej współpracy w długim terminie.

[00:21:25.29] – Osoba mówiąca 1
Czyli taki specjalista, który nie ma kwalifikacji na dane stanowisko kłamie. Kłamie, powie, że umie wszystko, jest super, a później pójdzie do pracy. No i co? Pierwsze zadanie – wyłoży się, drugie zadanie – wyłoży się. Więc dostał tę pracę, tak jak mówisz, czyli korzyść była tu i teraz, ale w długim terminie, długiej perspektywie nie jest w stanie utrzymać się na takim stanowisku, bo od razu na wejściu zafałszował wyniki.

[00:21:58.22] – Osoba mówiąca 2
I to dotyczy tak samo drugiej strony, że powiedzmy jeżeli taki pracodawca kłamie co do wynagrodzenia, co do okresu wypowiedzenia i innych rzeczy, to potem nie będzie tego w stanie utrzymać i powiedzmy będą obsuwki z płaceniem wynagrodzeń, będzie jakaś propozycja zapisów umownych, która się ma nijak do rzeczywistości, jeżeli chodzi o to bezpieczeństwo, tak? No, to dotyczy jednej i drugiej strony, ale nie rozwiążemy tego problemu inaczej. Po pierwsze odpowiedzenie sobie na pytanie: jaką ja strategią chcę grać? Czy ja chcę uczciwie budować relacje, czy nieuczciwie? Bo jeżeli ja sobie odpowiem, jaką ja chcę relację, to ja chcę relację tę budować dla tego, żeby inni też budowali ze mną tę relację, to ja wtedy wiem, pod jakim kątem oceniać relacje budowane przez inne osoby. Jeżeli ja akceptuję oszustwo, tak? Będę bardziej podatny na oszustwo ze strony innych osób. Ale jeżeli ja nie mam intencji oszukiwać drugiej strony, to na każdym aspekcie będę dociekał do różnych rzeczy i obnażał wszelkie potencjalne oszustwa, tak? I dzięki temu mniej moje ryzyko zostanie narażone na jakieś oszustwo.

[00:23:29.27] – Osoba mówiąca 2
A więc nie ma innego złotego wyjścia jak po pierwsze pokazywanie, komunikowanie, otwarcie swoich wartości i oczekiwanie od innych podobnych wartości i ocenianie komunikatów zwrotnych od innych osób pod kątem tego, czy one są zgodne z moimi wartościami, czy nie. A więc wiemy, że jeżeli skupmy się może na tych uczciwych relacjach, bo przynajmniej Ty zapewne też nie masz ochoty budować nieuczciwych relacji z kimkolwiek.

[00:23:59.29] – Osoba mówiąca 1
Tak, dokładnie. Wróćmy może, mamy tę rekrutację, czyli ten pierwszy kontakt, ale jak już zatrudnimy pracownika, czyli już jest ta relacja pracodawca-pracownik. Mamy te zasoby, o których mówiliśmy, czyli czas i pieniądze.

[00:24:15.05] – Osoba mówiąca 2
Tak.

[00:24:17.21] – Osoba mówiąca 1
Porozmawiajmy o tym.

[00:24:19.19] – Osoba mówiąca 2
Tak, skupmy się na tym, bo to jest najważniejsze, Bo to są najcenniejsze, najdroższe zasoby. I podstawą uczciwości jest transparentność, gotowość.

[00:24:29.21] – Osoba mówiąca 1
Który zasób jest ważniejszy czas czy pieniądze?

[00:24:32.26] – Osoba mówiąca 2
Oba są ważne. Każdy ma inny. Oczywiście ja uważam, że u każdego czas jest ważniejszy niż pieniądze, ponieważ oczywiście pieniądze w pewnych okolicznościach są wymienne na czas, ale nie zawsze. Powiedzmy, ja mogę kupić czyjś czas i nie muszę czegoś robić sam, ale już za pieniądze nie odkupię swojego czasu własnego, nie cofnę się o 10 lat wstecz.

[00:24:55.29] – Osoba mówiąca 1
Czasu nikt nam nie wróci. To jest jeden z aspektów, który jest tak naprawdę sprawiedliwy dla wszystkich. To co mówiłeś, czasu nie odkupimy, czasu nie wrócimy. Pieniądze możemy zarobić. Nawet jak stracimy, to możemy je zarobić. I też myślę, że to też zależy od perspektywy też każdej z osób, czy to przedsiębiorcy, który na przykład zaczyna, no to on ma wtedy więcej czasu niż pieniędzy.

[00:25:22.02] – Osoba mówiąca 2
Zazwyczaj to generalnie…

[00:25:24.22] – Osoba mówiąca 1
Inaczej zarządza tymi dwoma zasobami niż przedsiębiorca, który już ma jakiś tam kapitał. No i wtedy nie tyle jest na lepszej pozycji, co ma więcej do nie tyle stracenia, co też do uzyskania tymi zasobami, prawda?

[00:25:42.12] – Osoba mówiąca 2
Żeby w obszarze tych dwóch kluczowych zasobów, żeby była przestrzeń na współpracę, musi być rozbieżność potrzeb. Czyli jedna strona musi potrzebować to, co chce oddać druga strona, a druga strona musi chcieć dostać to, co jest gotowa oddać pierwsza strona. Czyli na pewno musi w wyniku współpracy musi powstać wartość dodana. Czyli zauważ, że w transakcji, transakcja to takie magiczne coś, w wyniku czego nie zmienia się ilość dóbr i usług na rynku, ale z samego faktu zmiany właściciela tych dóbr. Także pracownik daje czas pracodawcy, pracodawca daje pieniądze pracownikowi. Rośnie subiektywna wartość tych dóbr w oczach tych dwóch stron. Bo dlaczego pracownik jest gotowy poświęcić czas? Bo ceni go niżej niż pieniądze. A dlaczego pracownik jest gotowy zapłacić za czas? Bo ceni go wyżej niż pieniądze.

[00:26:46.07] – Osoba mówiąca 1
Każdy z nas ma inne potrzeby.

[00:26:48.29] – Osoba mówiąca 2
Dokładnie to, co rozmawialiśmy podczas rozmowy rekrutacyjnej. Obie strony muszą się skupić na tym, jak sobie mogą pomóc. Czyli najpierw pracownik skupia się na potrzebach kupującego, pracodawcy wcielając się w rolę sprzedawcy, a pracodawca jest klientem, ale też w pewnym etapie musi dojść do zamiany ról. Czyli pracodawca musi też zastanowić się, w czym może pomóc pracownikowi, ponieważ tak samo chcąc kształtować tę relację musi wiedzieć na jakim polu i w jaki sposób będzie oceniana ta relacja przez pracownika. A ktoś, kto chce zarządzać czymkolwiek musi wiedzieć czym mamy zarządzać i musi mierzyć to coś, czym zarządza. A więc w obszarze tycj core’owych zasobów, czyli czasu i pieniędzy, musi być pełna transparentność i pełne przekonanie, że obie strony zaspokajają swoje potrzeby. Bo jeżeli tego nie będziemy pewni, to ciężko będzie mówić cokolwiek o budowaniu dobrej relacji na przyszłość. No dobra, możemy już potem rozmawiać o tym, w jaki sposób poprawiać, tak? Wzmacniać tę relację, przekraczać oczekiwania. Ale prawda jest taka, że te dodatki wszystkie nie mają najmniejszego sensu.

[00:28:27.02] – Osoba mówiąca 2
Jeżeli podstawa nie jest dobrze skonstruowana, czyli jeżeli pracownik nie jest zadowolony z płacy, a pracodawca nie jest nie jest zadowolony z pracy.

[00:28:39.24] – Osoba mówiąca 1
No dobra, pojawiło się parę rzeczy. Transparentność jako powiedzmy taka wartość, która pomaga w budowaniu relacji. No ale co powiesz na taką perspektywę, że często, szczególnie w ostatnich czasach, modna jest czy inaczej, no tak się przyjęło, że praca zdalna to nie jest tylko jakiś wycinek gospodarki zarezerwowany dla branży IT. Na przykład, że już często taka praca zdalna właśnie trafia do innych sektorów. I w pracy zdalnej ta relacja jest bardzo trudna do utrzymania, bo pracodawca chce często kontrolować pracownika tak samo jak robił to w pracy. Czyli jak pracownik pojawiał się na stanowisku pracy, to ten pracodawca, który siedział, nie wiem, nawet dwa piętra wyżej, widział, że przychodzi do pracy, tak? Nawet nie wiem, później sobie robi kawę, pracuje i tak dalej. A jak pracownik trochę został oderwany od tego miejsca pracy, jakim jest biuro i pracuje zdalnie z domu, to pojawiło się wiele problemów na styku właśnie pracownik-pracodawca. Bo ten pracodawca, nie ufając pracownikowi, że pracuje, narzuca na niego szereg czynności, które z punktu widzenia pracodawcy będą świadczyć o tym, że pracownik pracuje, angażuję się i tak dalej.

[00:30:14.17] – Osoba mówiąca 1
No i tutaj trochę taka prześmiewcza historyjka. Na pewno każdy ze słuchaczy gdzieś tam może się spotkał, że powstał rynek tak zwanych clickerów czy jakichś, nie wiem, udawaczy pracy, myszki, komputera. Żeby uzmysłowić temu pracodawcy, że akurat pracownik jest przy stanowisku i wykonuje jakieś działania. No i dlaczego ten pracownik? Dlaczego ten rynek właśnie tych clickerów tak został rozwinięty, że powstało narzędzie, które tak jak powiedziałem, ma za zadanie powtarzać kroki człowieka, który niby pracuje przy stanowisku, a tak naprawdę nie wiem, siedzi w drugim pokoju, robi cokolwiek innego. Skąd to się wzięło? Tak, taki bardzo zaawansowany mechanizm.

[00:31:07.29] – Osoba mówiąca 2
Bardzo dotknąłeś ważnego tematu. Bardzo delikatnego, ale też takiego, który jasno można też i należy tutaj omówić. Mianowicie temat budowania zaufania, bo tu wszystko się rozbija o zaufanie. W jaki sposób ludzie budują między sobą zaufanie? Ja mówię o swojej tezie na podstawie swoich doświadczeń. Ja mam taką tezę, że budujemy zaufanie do człowieka w oparciu o informacje, które nam dostarcza. W zaufaniu nie chodzi o to, żeby jechać na kredyt, żeby dawać komuś kredyt zaufania, bo to nie o to tu chodzi. To czy mamy, zbudujemy z kimś zaufanie, czyli możemy dać komuś kredyt. Ale tak jak zawsze kredyt niezabezpieczony czymkolwiek jest bardzo ryzykowny. Bo co jeżeli ta osoba nie będzie chciała nam tego kredytu spłacić? To jest bardzo duże ryzyko.

[00:32:05.24] – Osoba mówiąca 1
Kredyt zaufania to jest coś, co ja Ci daję, mając nadzieję, że Ty tego nie zawiedziesz.

[00:32:10.25] – Osoba mówiąca 2
Tak. Kluczowe jest w ogóle zbudowanie tego zaufania i w taki sposób buduje się zaufanie do drugiego człowieka. Mianowicie, jeżeli ja się zastanawiam, czy mogę zaufać Tobie, no to w relacji, we wszystkich interakcjach między nami, Ty dostarczasz mi jakieś dane, tak? Odpowiadasz mi na jakieś pytania, tak? Dzielisz się jakimiś informacjami ze mną i tak dalej. Dostarczasz mi mnóstwo różnych danych. Ja na podstawie tych danych odpowiadam sobie na pytanie, czy te dane są ze sobą spójne i pozwalają mi zbudować do Ciebie zaufanie. I prawda jest taka, że dopóki nie mamy zbudowanego wzajemnego zaufania, dopóty zasadna jest kontrola wzajemna, czyli powiedzmy, jak zatrudniamy się do nowej pracy, no to pracownik nie wyobrażam sobie, żeby na koniec miesiąca nie zalogował się na rachunek bankowy i zobaczył, czy wpłynęło wynagrodzenie, wierząc tylko na słowo, że wpłynęło. Nie, zaloguje się i zobaczy. Potem, z czasem, jak on widzi, że ono trafia regularnie o tej samej porze i tak dalej wiadomo, że już nie będzie celowo od razu logował się i patrzył tylko przy okazji, bo już wie, że może ufać temu człowiekowi.

[00:33:34.27] – Osoba mówiąca 2
Aczkolwiek rękę na pulsie trzeba trzymać i zawsze w tym procesie weryfikacji trzeba być. Tylko że już ten proces prowadzi się nie z taką intensywnością, ponieważ ten proces weryfikowania, czy komuś możemy ufać, jest procesem kosztownym, wymaga od nas uwagi, energii, skupienia się. A więc jeżeli to jest ta wartość, jeżeli z kimś mamy zbudowane zaufanie, to już nie musimy tych, tych kosztów, tych emocjonalnych, energetycznych ponosić.

[00:34:07.02] – Osoba mówiąca 1
Czy można to nawiązać do jakiejś tam teorii, która też w biznesie jest obecna, tych poziomów zaufania w sensie, że jak się spotykamy, mamy tego zaufania mniej i później dajemy, nie wiem, wyższy szczebel i ten najwyższy, gdzie powiedzmy wiemy o sobie tak dużo i na takich różnych sytuacjach testowaliśmy nasze relacje, że nie mamy nic do zarzucenia drugiej stronie.

[00:34:33.18] – Osoba mówiąca 2
Rzeczy, o których Ty mówisz, wspomniałeś o tych clickerach, nie clickerach. To ewidentnie wynika z tego, że taki przedsiębiorca stosujący takie narzędzia, jakie dane powinien gromadzić, które pozwolą mu zbudować zaufanie do drugiego.

[00:34:50.21] – Osoba mówiąca 1
Człowiek gromadzi dane, które mu mówią, że pracownik siedzi przy komputerze i pracuje.

[00:34:56.02] – Osoba mówiąca 2
Tak. Pytanie, czy właśnie wartość, którą firma daje swoim klientom, to jest to, że ma pracowników, co siedzą przed komputerem. Wydaje mi się, że jednak firma jest, powinna być, skupiona na tym, żeby dawać swoim klientom wartość w postaci jakiegoś efektu tej pracy, a nie samej w sobie pracy, prawda? A więc fakt dla klienta końcowego czy ten pracownik siedzi przed komputerem, czy nie, nie ma większego znaczenia. Bo dla klienta ma znaczenie, czy efekt, który chciał osiągnąć, jest osiągnięty czy nie, prawda? A więc wiadome jest to, że przedsiębiorca powinien raczej gromadzić dane pozwalające odpowiedzieć sobie na pytanie, czy ten pracownik racjonalnie wykorzystuje czas, który poświęca naszej firmie na kluczowe kwestie przekładające się na zadowolenie klienta? I taki element na takie elementy powinien skupić uwagę. Dlaczego? Bo pracownik, który chce pomóc pracodawcy wie, czego oczekuje od niego pracodawca. Wie, w jaki sposób będzie jego praca rozliczana i wie, co musi zrobić, żeby budować tą coraz lepszą relację. Czyli pracownik świadomy wie, że musi się skupić na tym, żeby dawać jak najlepsze efekty swojej pracy w firmie.

[00:36:25.02] – Osoba mówiąca 2
A przedsiębiorca wystarczy, że zrobi sobie parę wskaźników, które pokażą mu, czy faktycznie dany pracownik stara się czy się nie stara i tyle. I to jest moim zdaniem całość. Wszystko co trzeba w zakresie budowania.

[00:36:43.15] – Osoba mówiąca 1
Tak jak gdyby to było takie proste, że mam parę wskaźników, sobie je mierzę i wyciągam informacje, czy to zaufanie jest, czy go nie ma. No to każdy przedsiębiorca by tak robił. No niekoniecznie większość, ale większość to wykorzystuje taką bardziej kontrolę nad pracownikiem, bojąc się, że pracownik oszukuje. Że pracownik nie wypełnia zadań i dlatego.

[00:37:16.21] – Osoba mówiąca 2
Zgadzam się.

[00:37:17.19] – Osoba mówiąca 1
Dlatego narzuca jakieś dziwne, czasami wymyślone warunki, żeby zacząć tak zwaną rywalizację pracownik-pracodawca i tak jak ja Ci ułożę jako pracodawca warunki tej gry, tak Ty jako pracownik będziesz tę grę chciał ograć. No bo po co my gramy? Po to żeby wygrać. Czyli ja Ci daję swoje zabawki, to Ty znowu robisz swoje. No i tak się bawimy w kotka i myszkę, tak?

[00:37:43.05] – Osoba mówiąca 2
I po to tu obnażyłeś pięknie cel naszych nagrań tych wszystkich. Po co my prowadzimy ten kanał i po co prowadzimy te nagrania? Mianowicie po to, żeby ludzie zrozumieli w jaką grę grają. Bo jeżeli pomylimy grę, wydaje nam się, że gramy w warcaby, a gramy w szachy? No to się pogubimy i przegramy finalnie. No to trzeba wiedzieć czy gramy. Jak gramy w szachy, to gramy w szachy i stosujemy zasady szachowe. Jak gramy w warcaby, to gramy w warcaby i stosujemy zasady warcabów. I tutaj jest dokładnie tak samo. Trzeba zrozumieć, na czym polega biznes. Biznes to nie jest sztuka zarabiania, tylko to jest sztuka pomagania. Zarobki są efektem tego, czy dobrze pomagamy, czy nie. Oczywiście mówimy o uczciwym biznesie, bo można też prowadzić biznes po to, żeby zarabiać. Tylko jeżeli skupimy się na zarabianiu, czyli na egoistycznych pobudkach, to nie dziwmy się, że będziemy budować złe relacje z innymi ludźmi, bo ludzie nie mają w relacji z nami intencji wzbogacania nas, skupiania się na naszych potrzebach, tylko raczej oczekują, że my się skupimy na potrzebach ich, prawda?

[00:38:59.06] – Osoba mówiąca 1
I to bardzo chyba dobrze jest odzwierciedlone w firmach, które właśnie skupiają się na zarabianiu. Że też wewnętrznie skupiają się na tym, żeby jak najbardziej wykorzystać tę drugą stronę.

[00:39:14.12] – Osoba mówiąca 2
No bo myślą, że jeżeli mam duże, wysokie dochody i niskie koszty, to to jest przepis na sukces.

[00:39:20.29] – Osoba mówiąca 1
No tak, tak. Wtedy wynik finansowy jest super.

[00:39:24.17] – Osoba mówiąca 2
A to nie chodzi o to. Chodzi o to, żeby mieć jeszcze większe dochody związane z tym, że jeszcze lepiej pomagam. Czyli nie skupiać się na przestrzeni i minimalizować wartość jednej i drugiej strony. Bo zawyżanie ceny to jest minimalizowanie korzyści klienta, a zaniżanie płacy jest to minimalizowanie korzyści pracownika. W biznesie nie chodzi o to, żeby jak najmniej komuś dać, tylko dać mu jak najwięcej. Po to, żeby te osoby chciały dać nam też jak najwięcej od siebie. Biznes to gra o sumie dodatniej, a nie zerowej. To nie jest to, że ja to co wyszarpię od jednego człowieka jest moją korzyścią, no nie? Nasz sukces na rynku finalnie zależy od tego. Jaką wartość damy jednej i drugiej stronie, ponieważ im więcej od siebie dajemy, tym więcej możemy oczekiwać od zarówno od pracowników, od pracodawców. Dobrze, tutaj powinna się kolejna wątpliwość pojawić, tak mi się wydaje. Mianowicie co zrobić, jeżeli powiedzmy jednej ze stron nie chce się troszeczkę dbać o naszą potrzebę, nie chce się któraś ze stron skupiać na naszej potrzebie?

[00:40:55.00] – Osoba mówiąca 2
Nieważne czy to jest pracownik, nie chce się skupić na potrzebie pracodawcy. Czy pracodawca nie chce zbytnio się skupić na potrzebie pracownika? I tutaj uruchamiamy coś takiego jak rynek. Po to powstał rynek. Na rynku jest wielu pracodawców, jak i na rynku jest wielu klientów i zadaniem generalnie osoby posiadającej problem jest znaleźć osobę, która najchętniej w najpełniejszy sposób zaspokoi potrzeby drugiego człowieka. I po prostu jeżeli jesteśmy w relacji, która nie pasuje z jakiegoś powodu którejś ze stron, to należy pamiętać, że przecież mamy cały rynek, który tylko czeka na dobrą sprawę, żeby nam pomóc. I jeżeli powiedzmy, to jest pracownik, który jest niezadowolony z danego pracodawcy, to powinien wtedy rozejrzeć się po prostu, zastanowić się, komu może lepiej pomóc.

[00:41:59.13] – Osoba mówiąca 1
Proces naturalnie w firmach istnieje, bo zarówno pracownicy się zwalniają, jak i pracodawcy żegnają się z pracownikiem. Więc to jest mechanizm.

[00:42:09.12] – Osoba mówiąca 2
Ale to jest często taki, że często negatywne emocje temu towarzyszą. A moim zdaniem niepotrzebnie, bo prawda jest taka, że jeżeli nasza relacja by kwitła w ramach naszej firmy, no to czemu któraś ze stron miałaby odejść? Jedna ze stron będzie chciała tylko odejść, kiedy nie będzie widziała perspektyw na rozkwit tej relacji. I to jest bardzo dobrze, że kto by chciał współpracować z kimś, kto nie jest zadowolony ze współpracy ze mną, z nami. To jest oczywiste, że nie chcemy mieć takich ludzi w swoim otoczeniu. A więc nie ma co się obrażać na to, że ktoś nie wiem, chce zmienić pracę albo ktoś chce zmienić pracownika.

[00:42:53.22] – Osoba mówiąca 1
Często odejście pracownika jest też jakąś informacją dla pracodawcy i jest możliwością też zastanowienia się, dlaczego tak się stało, a nie tylko, że jedna strona tak chciała, czy tak po prostu się zdarzyło.

[00:43:11.20] – Osoba mówiąca 2
Oczywiście, żeby w pełni skorzystać z tych mechanizmów rynkowych, obie strony powinny też być przygotowane do skorzystania z nich. W jaki sposób pracownik może skorzystać z rynku, żeby zmienić po prostu osobę, z którą będzie budował relację? Mianowicie taki, że powinien mieć jakąś poduszkę finansową. Powinien być aktywna na rynku rekrutacyjnym. Powinien rozglądać się za pracą, ale też oczywiście jeżeli taka osoba chce być tą transparentną, uczciwą względem go też powinna zakomunikować, że coś jest w tej relacji nie tak.

[00:43:57.11] – Osoba mówiąca 1
No właśnie.

[00:43:58.02] – Osoba mówiąca 2
Jeżeli się nic nie poprawi, to ja uruchomiłem proces poszukiwania pracy na rynku. Jeżeli po prostu nie uda nam się tej relacji zreorganizować, poprawić, to będziemy prawdopodobnie musieli się rozstać.

[00:44:15.23] – Osoba mówiąca 1
Ale to jest proste, co mówisz, logiczne. Ale w życiu niestety mamy do czynienia z bardzo skomplikowanym sposobem choćby tej komunikacji. No bo popatrz, jeżeli pracownik teraz się skupia na pracowniku, jeżeli pracownik nie ma, tak jak mówiłeś, poduszki finansowej, jeżeli pracownik ma na głowie kredyty, jeżeli pracownik ma na głowie rodzinę, zobowiązania, cokolwiek, to jego działaniem będzie sterować strach o utratę środków do życia i często podejmować będzie irracjonalne nawet z punktu widzenia swojej moralności działania w obawie nawet o stratę życia. Czasami, chociaż to nie jest zagrożenie życia, ale w jego emocjach takie zagrożenie jest zmaterializowane. I wtedy już trudno przyjść do Ciebie jako pracodawcy i powiedzieć Panie Przemysławie, coś mi nie pasuje w tej firmie. Albo Panie Przemysławie, chcę zarabiać więcej, bo moje obecne koszty nie pozwalają mi na godne przeżycie i cały czas w pracy myślę o tym, jak spłacić kredyt na samochód.

[00:45:41.00] – Osoba mówiąca 2
Jeżeli ktoś tak komunikuje, to to jest bardzo dobrze, bo jeżeli ktoś jest niezadowolony …

[00:45:44.23] – Osoba mówiąca 1
Komunikuje, bo to jest mechanizm, który się odbywa wewnętrznie. To jest rozmowa sama z sobą, a nie że ja przychodzę do Ciebie jako mojego pracodawcy i dzielę się moimi wątpliwościami, moim problemem. Ale ten problem rzutuje na nasze wspólne relacje. Bo ja jestem tak z pracy zestresowany, zmęczony. Ja już tak naprawdę na każde, nawet małe jakieś nie wiem, interakcje, reaguję złością.

[00:46:17.08] – Osoba mówiąca 2
Dokładnie. Jak widzimy problem mają obie strony, bo pracownik jest zestresowany i czuje się bezradny. Nie umie zarządzać swoją karierą zawodową, bo się boi jakichkolwiek zmian. A z drugiej strony pracodawca ma pracownika, który jest zastraszony, a przez to bardziej skłonny do gry o sumie zero, bardziej skłonny do strategii nieuczciwości. I to bardziej skryty, mniej gotowy na transparentność, nie komunikujący pewnych faktów i ma problem przez to właśnie taki pracodawca.

[00:46:55.16] – Osoba mówiąca 1
Powiedzmy sprawiedliwość, żeby była, że to też pracodawca.

[00:47:00.19] – Osoba mówiąca 2
Oczywiście.

[00:47:01.29] – Osoba mówiąca 1
To działa w ten sposób, że na przykład płaci poniżej wartości rynkowej, czyli też dokłada do tego.

[00:47:10.18] – Osoba mówiąca 2
Tu są dwa aspekty. Tu może być teraz jakbyśmy weszli w przyczyny tego stanu rzeczy, to znowu mamy dyskusję na kolejne godziny, ponieważ z jednej strony może przyczynić się do tego pracodawca, który niewystarczająco zadbał o kwestie płacowe przy procesie rekrutacyjnym i w trakcie współpracy i nie upewnia się, że płaca, którą dostaje pracownik, mu wystarcza na jego potrzeby. Ale z drugiej strony pracownik też może prowadzić zbyt kosztowne życie. Może żyć ponad stan i też wcale nie poprawia sobie swojej pozycji, w związku z czym to dlatego tak ważne jest dla obu stron wiedzieć, z kim wchodzi w relacje. I też ważne jest, żeby pielęgnować tę relację. I taki rozsądny pracodawca powinien co promować u pracowników? Promować roztropność. Promować to, żeby przypominać o tym, żeby budować poduszki finansowe, żeby faktycznie jeżeli ktoś jest niezadowolony z płacy, to żeby to komunikował, bo przecież ktoś może powiedzieć no dobra, ale jak ja tak będę pytał regularnie pracowników, to oni będą mi coraz bardziej podnosić wynagrodzenia. No, podniesienie wynagrodzenia jest jednym z rozwiązań w takiej sytuacji, bo mamy dwa rozwiązania możemy albo podnieść wynagrodzenie, albo możemy zakończyć tę relację.

[00:48:43.22] – Osoba mówiąca 2
Jeżeli już oczekiwania płacowe pracownika są naprawdę powyżej możliwości finansowych pracodawcy, no to pracodawca też otwarcie to powinien powiedzieć pracownikowi, tak? I powinni w takim razie podjąć decyzję o rozejściu się.

[00:48:59.00] – Osoba mówiąca 1
Tak. I pracodawca powinien być przygotowany do tej rozmowy. Powinien wiedzieć, jaki będzie budżet maksymalny na dane stanowisko, bo wtedy z pracodawcy zejdzie też taka presja, jak bardzo właśnie podwyższać te płace, prawda?

[00:49:17.24] – Osoba mówiąca 2
Musi wiedzieć ile dla niego fakt, że ktoś, że ten pracownik pracuje na tym stanowisku, ile dla niego to jest warte, ile gotowy jest za to zapłacić. Jeżeli oczekiwania płacowe pracownika przekraczają już tą kwotę, no to wtedy jasno trzeba zakomunikować, że no słusznie, jeżeli ta osoba ma takie potrzeby, no to to rozumiem i powinna je zaspokajać, znaleźć sposób do zaspokojenia. Tylko, że to już przekracza moje możliwości. I wtedy to jest jasno, otwarcie. Każda ze stron wie, na czym stoi i wie, że wtedy pracodawca musi przygotować się do tego, żeby faktycznie pozwolić, żeby z jednej strony zostawić to, żeby dać możliwość pracownikowi odejść tam, gdzie faktycznie dostanie to wyższe wynagrodzenie, którego oczekuje. Ale z drugiej strony, żeby firma też na tym nie ucierpiała, żeby przygotować to zastępstwo, choćby nawet tymczasowe.

[00:50:22.13] – Osoba mówiąca 1
Tak. Zawsze można to rozwiązać korzystnie dla obu stron.

[00:50:27.18] – Osoba mówiąca 2
Ale oczywiście bądźmy tutaj uczciwi. To samo dotyczy tej drugiej strony, że jeżeli oczekiwania co do czasu pracy przekraczają możliwości pracownika, tak? Powiedzmy, pracodawca każe zostawać, oczekuje zostawania po godzinach, robienie różnych innych rzeczy, no to też pracownik w takiej samej sytuacji, w ten sam sposób powinien komunikować się z pracodawcą i ustalać właśnie, jakie są Twoje oczekiwania wobec pracy? Ile godzin pracy potrzebujesz? I jasno też postawić tego stop lossa. W którym miejscu, powyżej jakiej ilości czasu? No po prostu nie jestem w stanie poświęcić firmie. To jest absolutnie symetryczna sytuacja. I prawda jest taka, że jeżeli z takich trudnych sytuacji, jeżeli mamy dobre relacje, to te trudne sytuacje rozwiążemy znowu korzystnie dla obu stron. Czyli taką sytuację trzeba rozwiązać tak, żeby z jednej strony pracownik znalazł sposób na zaspokojenie swojej potrzeby, ale i pracodawca też miał te swoje potrzeby zaspokojone. Przecież nic nie stoi na przeszkodzie, że jak jest dobry pracownik, ale już którego faktycznie nie jesteśmy w stanie z powodów płacowych zatrzymać w firmie, to nic nie stoi na przeszkodzie, żeby takiego pracownika polecić komuś, koledze jakiemuś. Przecież każdy ma znajomych.

[00:51:51.26] – Osoba mówiąca 1
Albo jeszcze zastosować na przykład nad taką strategię, że dobra, nie mogę Ci podwyższyć płacy, ale może umówmy się na mniejszą ilość czasu, którą mi poświecisz. Dzięki temu na przykład będziesz realizować swoje pasje, na które nie masz czasu teraz, bo nie wiem, poświęcasz mi 8 godzin.

[00:52:09.19] – Osoba mówiąca 2
To też jest istotny element, o którym wspomniałeś. Dlaczego? Bo to jest też element bezpieczeństwa. Bo wszyscy, często pracownicy sobie myślą, że muszą pracować w jednej firmie, ale przecież mogą pracować w dwóch firmach, co jest bezpieczniejsze. No przecież posiadanie dwóch klientów jest znacznie bezpieczniejsze niż posiadanie jednego klienta.

[00:52:28.07] – Osoba mówiąca 1
Tak, ale tutaj znowu zapraszam do odcinka o uczciwych umowach, bo tutaj znowu mam taki trochę gorzki element tej układanki, że tak zwane umowy o pracę utrudniają tego typu tworzenie relacji, bo dają nam przymus na przykład kontynuowania takiej współpracy. To jest jedno i nie dają nam elastyczności działań dwóch stron, tylko narzucają odgórnie przyjęte normy, ogólnie przyjęte przepisy, których ani jedna, ani druga strona, a często to jest dysproporcja w stosunku do pracodawcy na korzyść pracownika, nie pozwala na jakiekolwiek działanie. Bo nawet jeżeli strony chciałyby się dogadać, to właśnie ta forma umowy tego typu nie daje takich możliwości rozwiązań. I tutaj bym też szukał przyczyn tego, że umowa w tym momencie podpisana właśnie z pracodawcą w takim, a nie innym zakresie, umowa o pracę, trochę związuje jednak ręce.

[00:53:43.02] – Osoba mówiąca 2
I trochę dotknąłeś…

[00:53:44.14] – Osoba mówiąca 1
To jest inny wątek, ale moim zdaniem bardzo też ważny, bo może ktoś powiedzieć, no ale jak w umowie o pracę, ja mam tutaj ten, tutaj mam 26 dni i tak dalej. Możemy wymieniać jeszcze tych obowiązków, tych nie wiem, narzuconych przepisów, tak?

[00:53:59.01] – Osoba mówiąca 2
Dotknąłeś tutaj powiedzmy, kwestie tych umów pracowniczych, Czyli można powiedzieć, powinniśmy tutaj przybliżyć takie pojęcie jak gra o sumie ujemnej. Czym jest gra o sumie ujemnej? Jest to gra, w której obie strony transakcji tracą. Pytanie kto rozsądny grałby w grę o sumie ujemnej? Pal licho, że druga strona traci, ale ja stracę. Też nikt intencjonalnie nie chce grać w taką grę, żeby zaszła taka gra. Te dwie strony muszą być w jakiś sposób albo zmuszone do grania w tą grę, albo zmanipulowane do tego…

[00:54:32.20] – Osoba mówiąca 1
Żeby do czynienia…

[00:54:33.05] – Osoba mówiąca 2
Żeby grały w tę grę.

[00:54:35.02] – Osoba mówiąca 1
Tutaj mamy do czynienia po pierwsze z manipulacją, a później zmuszaniem. No i trwamy.

[00:54:39.14] – Osoba mówiąca 2
Dokładnie. No bo w czyim interesie jest gra o sumie ujemnej trzeciego gracza, który zmusza albo stosuje podstęp względem tych dwóch graczy, żeby ze sobą grali? Bo gdzie dwóch się bije, tam trzeci korzysta. I znowu na te gry są bardzo narażone osoby, które w swojej strategii działania kierują się strategią nieuczciwości. Grę o sumie zero, ponieważ taka trzecia osoba jedyne co może zrobić, to oszukać, wprowadzić w błąd jedną czy obie strony wizją osobistych korzyści. Czyli może wykorzystać to, że jedna, że te strony skupiają się nadmiernie na swoich korzyściach.

[00:55:28.08] – Osoba mówiąca 1
Zaniedbując korzyści, język. Stąd ten język umów śmieciowych, żeby deprecjonować tego typu relacje. Jest to zawoalowany mechanizm, z którym tak naprawdę trzeba być go świadomym.

[00:55:43.11] – Osoba mówiąca 2
Oczywiście w pewnych okolicznościach jesteśmy w stanie uniknąć takich gier. Tam gdzie jesteśmy, to powinniśmy unikać. Czasami nie chcę wchodzić w szczegóły…

[00:55:54.00] – Osoba mówiąca 1
Chciałem też powiedzieć, że mamy po prostu wybór jako dwie strony transakcji, czy w ogóle do tej transakcji na tych warunkach dojdzie, czy nie dojdzie. I to nie jest tak, że ktoś nas przymusza czy nam każe. Bo jeżeli jednej stronie nie odpowiada podpisanie takiej umowy, to to nie powinien tak naprawdę w to brnąć.

[00:56:11.01] – Osoba mówiąca 2
Tak, obie strony powinny robić to, co uważają za słuszne dla drugiej strony i dla siebie. Jeżeli tę metodologię przyjmiemy, to będzie okej. Jeżeli obie strony skupią się nadmiernie na sobie, no to ta współpraca polegnie, będzie ofiarą na tym polu boju niestety ta współpraca, a tego raczej nie chcemy. Dobra, bo my też tak meandrujemy przeróżnie.

[00:56:33.23] – Osoba mówiąca 1
Wróćmy do elementu. Do elementu, który jest.

[00:56:38.10] – Osoba mówiąca 2
Czyli ja bym wrócił tutaj trochę do tego początku. Czyli widzimy, że mamy aspekt głównych zasobów, wokół którego toczy się, można powiedzieć, ta gra, czyli czas i pieniądze. I tutaj, jak tu musi być pełna transparentność, tak tu musi być wszystko. Pewność obu stron, że obie strony są zadowolone, że jedna strona jest zadowolona z wynagrodzenia, a druga jest zadowolona z tego, ile i jakiej jakości czas otrzymuje od tego pracownika. To wszystko musi być absolutnie uporządkowane. Teraz, jeżeli już tą bazę mamy zrobioną, to możemy mówić o takich „ekstrasach”, o różnych rzeczach przekraczających czasami oczekiwania, o rzeczach, które wzmacniają te relacje, ale które o których nie ma co się w ogóle skupiać, jeżeli ta baza jest nie zrobiona.

[00:57:34.27] – Osoba mówiąca 1
Czyli teraz jakie z punktu widzenia pracownika mogą być to „ekstrasy”, jak powiedziałeś?

[00:57:42.18] – Osoba mówiąca 2
No jednym na pewno, z punktu widzenia obu stron jest to atmosfera w pracy, tak? Jaka panuje atmosfera, jaka jest kultura organizacyjna. Kultura pracy panująca w tym…

[00:57:56.16] – Osoba mówiąca 1
Jeżeli ktoś, kto jest odpowiedzialny za szerzenie kultury.

[00:58:00.17] – Osoba mówiąca 2
Obie strony znaczy. Na pewno pracodawca finalnie podejmuje decyzję, z kim podpisuje umowę, kogo wprowadza do firmy i pracodawca w procesie rekrutacyjnym powinien odpowiadać sobie też na pytania, czy ta nowa osoba pasuje do firmy. Bo oprócz tego, że kompetencyjnie, to jeszcze charakterologicznie, osobowościowo czy wartości ma spójne z wartościami firmy.

[00:58:27.09] – Osoba mówiąca 1
Ale to pracodawca nadaje tak naprawdę swoje nie tyle można powiedzieć tempo, tak jak w muzyce, ale swoje wartości, swoje zachowanie. No bo tak jak te powiedzenie, że ryba psuje się od głowy, czyli takie, jakie my dajemy. Nie wiem, można to nawet do dzieci dać przykład, tak? No to będziemy po prostu naśladowani, czyli utworzymy sobie taką strukturę organizacyjną, taką kulturę, jak już mówimy, której myśmy byli początkiem i z którą my się zgadzamy. Więc to często wychodzi właśnie od tych zasobów początkowych, od tych właścicieli, od osób, które przyjdą na jakieś gałęzie zarządcze i później będą pod siebie zatrudniać, prawda? Więc jeżeli ten właściciel od początku dobrze to poukłada i swoim przykładem będzie dawać niższym szczeblu informacje, że tak macie postępować, bo to jest uczciwe, to jest moralne, to jest etyczne, nie wiem, co jeszcze. To z takimi ludźmi sobie kulturę organizacyjną chce budować. I taką kulturę sobie wybuduje. I to później już płynie jak ta woda w rzece i nie daje się jej zatrzymać.

[00:59:45.10] – Osoba mówiąca 2
Ja może jeszcze na początek tak ogólnie sprecyzuję jak czym są te „ekstrasy” i jak je rozpoznać. Mianowicie te wszystkie „ekstrasy” tak zwane, które budują te relacje, łatwo rozpoznać po tym, że dla strony oferującej ten „ekstras” on jest ma niewielką wartość, a ma ogromną wartość dla drugiej strony.

[01:00:16.11] – Osoba mówiąca 1
Okej, czyli niedużo wkładu daje bardzo duży efekt, tak?

[01:00:21.18] – Osoba mówiąca 2
„Ekstrasy” nie mogą bazować na zasobach głównych, czyli „extrasy” nie mogą bazować na pieniądzach ani na czasie, ponieważ prawda jest taka, że to są zasoby najcenniejsze dla jednej i dla drugiej strony i żadna ze stron nie może sobie pozwolić na marnotrawienie tych zasobów. W związku z czym pracodawca nie może sobie pozwolić na marnotrawienie czasu pracownika i dawanie „ekstrasów” w postaci, nie wiem, no jakiekolwiek marnotrawienia tego czasu. Prawda jest taka, że ten pracownik, gdyby tego czasu nie mógł marnotrawić w ramach firmy, to by na pewno nie marnotrawił go prywatnie. Za to kluczowe jest bardzo dużo takich rzeczy, które wbrew pozorom niewiele kosztują jedną stronę, a dają dużo.

[01:01:17.24] – Osoba mówiąca 1
Jakieś przykłady? Podajmy, żeby było.

[01:01:20.07] – Osoba mówiąca 2
Czyli powiedzieliśmy to choćby podejście i przygotowanie pracodawcy do rekrutacji i budowy kultury organizacyjnej firmy, tak? Jeżeli chodzi o takie aspekty pracodawcy, który ma wpływ na to, na relacje budowania ten „ekstras” budowania może to nie jest extras, ale w niektórych branżach może być to „ekstras”. Płacenie na czas choćby, tak? Wydaje się, że to podstawa, ale czasami…

[01:01:49.27] – Osoba mówiąca 1
A środy nie wiem, owocowe czwartki, nie wiem, obiadowe to są „ekstrasy”?

[01:01:56.02] – Osoba mówiąca 2
Zależy, bo jeżeli ja mam swoje owoce ze swojego sadu i bardzo chętnie je zbiorę i przyniosę pracownikom, tak no to jest „ekstras”, bo nas to niewiele kosztuje. Ale jeżeli my celowo na ten cel wydajemy pieniądze firmowe, które mogłyby pójść na istotne elementy, aspekty nie mówię o pieniądzach, które w przeciwnym razie by poszły jako wypłatę zysku dla wspólników. Bo jeżeli już firma tak zarabia, że to jest ok, to można powiedzieć, że to jest „ekstras”. Ale gorzej, jeżeli te pieniądze są odciągane w produktywne zastosowania firmowe i odciągane z nich do tych owocowych czwartków.

[01:02:37.18] – Osoba mówiąca 1
Trochę te owocowe czwartki jako taki element prześmiewczy, ale dla mnie ten owocowy czwartek to jest taka zasłona dymna pewnych aspektów firmowych, często korporacyjnych. Zgodzisz się, że korporacje płacą dużo w stosunku do takich MŚP i tym często zatrzymują pracowników, ale już ich kultura pracy, ich atmosfera, sposób zarządzania zasobami naprawdę pozostawia bardzo wiele do życzenia? I właśnie tego typu „ekstrasy” korporacyjne tutaj powiem bardziej, te owocowe czwartki czy jakieś tam inne multisporty właśnie mają za zadanie danie trochę odwrócić uwagę tego pracownika odtego, co się dzieje wewnątrz firmy. Załagodzić sytuację.

[01:03:30.08] – Osoba mówiąca 2
Wszystko jest kwestią intencji. No, zatrudnianie w korporacjach jest zupełnie inne niż w małych firmach, bo korporacje na starcie płacą dobrze z reguły.

[01:03:41.03] – Osoba mówiąca 1
Ale raczej nikt by tam nie chciał pracować.

[01:03:43.06] – Osoba mówiąca 2
Ale bardzo niechętnie podnoszą te wynagrodzenia, tak? Z drugiej strony małe firmy mają problemy, żeby na starcie zapewnić dobre wynagrodzenia, ale jeżeli pracownik przyczynia się bardzo do rozwoju tej firmy, to ma ogromne możliwości rozwoju w ramach firmy. Czasami nawet ma szansę przejść ze strony pracowniczej na…

[01:04:06.03] – Osoba mówiąca 1
Właściciela.

[01:04:06.19] – Osoba mówiąca 2
Właścicielską i stać się wspólnikiem w takiej firmie, co w korporacji jest bardzo rzadkie, żeby szeregowy pracownik stał się współwłaścicielem korporacji, tak? Ok, czyli właśnie wróćmy do tych „ekstrasów”, czyli tak jak powiedzieliśmy, zbudowanie dobrej atmosfery pracy nie kosztuje wiele, a daje ogromną wartość. Płacenie na czas nie kosztuje wiele, wystarczy tylko zadbać o swoją płynność finansową, zadbać o poduszkę finansową w firmie i już jesteśmy w stanie systemowo ogarnąć temat, żeby płacić na czas. Docenianie ludzi niewiele kosztuje, a przynosi efekty. Możliwość zdobycia doświadczenia przez pracownika, tak? Czyli dobranie na dane stanowisko. Jeżeli przedsiębiorca skupi się, żeby na dane stanowisko dobrać pasjonata, który chce się rozwijać w tym stanowisku i to stanowisko pozwoli mu się rozwijać, to to jest ekstra, to jest wartość dodana. To nic nie kosztowało, a daje ogromną wartość.

[01:05:13.01] – Osoba mówiąca 1
Mają super wyniki.

[01:05:14.22] – Osoba mówiąca 2
Tak. Często to jest jakiś aspekt bezpieczeństwa. Czyli powiedzmy, nie wiem, umówienie się na jakiś okres wypowiedzenia, tak? No, czasami może być to kosztowne, ale z reguły jest to jakiś istotny element. Z reguły przy obu stronach, obie strony chcą się czuć bezpiecznie.

[01:05:34.10] – Osoba mówiąca 1
Zawsze to jest dwustronne, bo zarówno taki pracownik chciałby mieć jakiś okres, który pozwoli mu przeorganizować życie, tak samo i pracodawca chce, żeby odchodzący pracownik przekazał swoje obowiązki, przekazał wszystkie rzeczy następcy. Tutaj też nie widzę jakiegoś problemu.

[01:05:55.04] – Osoba mówiąca 2
No dobrze, a zobaczmy, jakie „ekstrasy” mogą przygotować pracownicy dla pracodawców. Po pierwsze zadbanie o to, żeby czas, który i tak już poświęcają firmie ten główny zasób, który i tak oddają, żeby faktycznie dodać ten brakujący procent, żeby wykorzystać go jak najbardziej efektywnie. Czyli postawienie sobie za punkt honoru jak najefektywniejsze wykorzystanie tego czasu, który i tak już poświęcam firmie. No to jeżeli poświęcam czas w firmie, no to mogę albo udawać, że pracę i kombinować, albo mogę faktycznie skupić się, żeby pomóc temu przedsiębiorcy i o ten czas samemu zadbać, żeby przynajmniej też te koszty menadżerskie mojej osoby były o wiele niższe, tak? Żeby koszty kontroli mojej pracy były niższe. Bo jeżeli szybko dostarczę dane pokazujące pracodawcy, że można mi ufać, no to automatycznie te wszystkie koszty spadają. Kolejnym taki „ekstrasem” często to jest choćby zjawienie się na czas w pracy. No też można powiedzieć, że powinno być to standardem, ale czasami są branże, gdzie to jest. Niewiele to kosztuje, bo wystarczy tylko wcześniej wstać, nastawić sobie budzik, poukładać pewne sobie sprawy rano, a już ma ogromny wpływ na relacje, bo pracodawca wie, że w każdych okolicznościach może liczyć na to, że dana osoba pojawi się na czas. Mówiliśmy tutaj też o przyczynianie się pracownika do tej kultury organizacyjnej. Wkład, jakie będzie chciał robić, budować relacje z innymi, czy będzie tłumił konflikty i będzie pomagać rozładowywać konflikty, czy będzie je nakręcać.

[01:07:49.29] – Osoba mówiąca 1
Dodałbym tu jeszcze bardzo ważny element – dawanie przykładu pracownikom, nie wiem, tak zwanego niższego szczebla, czy młodym pracownikom firmowym, dawanie przykładu tego, jakie są wartości w firmie, na czym powinno zależeć.

[01:08:10.05] – Osoba mówiąca 2
Co jest najważniejsze w firmie i o co powinniście zadbać w pierwszej kolejności.

[01:08:14.29] – Osoba mówiąca 1
Takie dobre wychowanie osób, na których też nam zależy, jako na przykład pracownikowi, menadżerowi, kierownikowi czy jakie tam stanowisko pełni w firmie.

[01:08:26.13] – Osoba mówiąca 2
Tak, kolejny taki też „ekstras” jest to podchodzenie z takim entuzjazmem. Jeżeli kogoś trzeba wiecznie do czegoś przymuszać, to to wypala takiego menadżera, męczy i tego nikt nie chce. Ale jeżeli ta osoba znajdzie sposób, żeby właśnie najłatwiej wzbudzić w sobie entuzjazm. Jeżeli mamy ten entuzjazm, jeżeli lubimy tą pracę.

[01:08:52.16] – Osoba mówiąca 1
Dlatego też ważne jest to, żeby pracownicy byli pasjonatami. Ale to jest trudne, żeby w ogóle wyłuskać takie osoby, bo to nie jest takie częste.

[01:09:03.29] – Osoba mówiąca 2
Ale to nie jest rolą tutaj. My mówimy tutaj teraz, o roli pracownika, tak? Czyli pracownik nie powinien aplikować na stanowisko, które nie będzie naturalnie dla niego pasjonujące, nie będzie atrakcyjne.

[01:09:17.08] – Osoba mówiąca 1
Czyli znowu przechodzimy do tego, że pracownik też stawiając tylko i wyłącznie kwestię finansową takiego aspektu pracy, w krótkim terminie może wygrać, bo dostanie etat czy pracę, dostanie wynagrodzenie, ale w długim terminie po prostu się wypali emocjonalnie, bo to nie będzie po prostu praca dla niego.

[01:09:40.25] – Osoba mówiąca 2
Chęć podnoszenia kwalifikacji, znalezienie sobie pracy, w której naprawdę będę chciał z jednej strony się w nią zaangażować, a nawet do tego stopnia ona mnie pasjonuje, że ja połączę swoją pracę ze swoją pasją i po godzinach i tak rozwijam się na danym polu, a firma z tego tylko potem korzysta, tak? No to są takie „ekstrasy”, które właśnie niewiele jedną stronę kosztują.

[01:10:04.01] – Osoba mówiąca 1
I na pewno też dawanie takich „ekstrasów” właśnie pracodawcy przyczynia się do tego, że pracodawca chce i chętnie się odwzajemnia.

[01:10:17.26] – Osoba mówiąca 2
Jak każdy człowiek.

[01:10:18.11] – Osoba mówiąca 1
Zależy też tej stronie, która otrzymuje na tym, żeby to co dostaje, to też oddawać. I wtedy ta relacja jeszcze bardziej się utrwala. I te dwie strony, jak mówiliśmy, zyskują.

[01:10:33.01] – Osoba mówiąca 2
Jak każdy człowiek ma potrzebę wdzięczności. Jeżeli taki pracodawca widzi, że ludzie, że pracownik się stara, że można mu zaufać, że jest pomocny dla kolegów, że buduje fajną atmosferę, że jest miły, że nie robi problemów sztucznych, że po prostu jest do rany przyłóż, no to jak nie zakochać się w takiej osobie? Potem rodzi się w nas naturalna chęć zaopiekowania się taką osobą. Bo jeżeli ktoś robi dla nas taką świetną robotę, no to dla nas jeszcze jest dodatkowa motywacja dla pracodawców, żeby o taką osobę zadbać. I kurczę, to wręcz jest taka potem zabawa w to, kto da więcej.

[01:11:25.10] – Osoba mówiąca 1
Pracodawca, który chce na przykład, nie wiem, przejść w rolę tylko właścicielską i budować kolejne biznesy, no, musi mieć kadrę osób, do których ma zaufanie jednej i drugiej strony, które chętnie chcą tę firmę rozwijać, Dla których taki slogan, że firma to rodzina to nie jest taki slogan na zasadzie właśnie korporacyjnym, żeby tutaj nie wiem, jakieś tam atmosferę robić, tak zwaną rodzinną, tylko żeby nam się po prostu przyjemnie, fajnie i produktywnie pracowało, rozwijając po pierwsze firmę, w której jesteśmy, a po drugie rozwijając siebie jako człowieka, jako osobę, która mając jakiś talent, jakieś umiejętności w firmie, ten talent rozwija, te umiejętności rozwija i pomaga nie tyle firmie, co też sobie, żeby stać się właśnie lepszym.

[01:12:23.11] – Osoba mówiąca 2
Tak. Zauważmy, że doba ma 24 godziny, średnio 8 godzin śpimy, 8 godzin odpoczywamy i 8 godzin pracujemy. Ale jeżeli odejmiemy czas, przez który śpimy, czyli skupimy się na tym świadomym czasie, to zauważmy, że połowę czasu pracujemy, a połowę czasu odpoczywamy. Czyli o jakości naszego życia decyduje w ogromnej mierze połowa czasu poświęconego w pracy, tak? W związku z czym, jeżeli tu zbudujemy fajną atmosferę, fajne relacje z ludźmi, to jakość naszego życia rośnie. A chyba każdy tego chce, bo to jest chyba ta definicja szczęścia. Znaczy ten cel każdego człowieka. Zdobycie szczęścia.

[01:13:16.27] – Osoba mówiąca 1
Zrobiło nam się tutaj trochę szczęśliwie i tak dalej, ale jakbyśmy podsumowali, bo myślę, że temat….

[01:13:26.02] – Osoba mówiąca 2
Ja bym chciał tylko tutaj podkreślić, żeby było jasne, co „ekstrasami” nie jest, bo dużo też powiedzieliśmy i skupmy się na tym. A więc pamiętajmy, jeżeli jest jakiś koszt finansowy, którego nie poniosłaby firma i gdyby nie oczekiwania, załóżmy pracownika, tak? I to nie są te kluczowe, czyli wynagrodzenie, tylko mówimy o jakichś dodatkach, to bez sensu firma nie powinna ponosić tego kosztu. Dlaczego? Bo jeżeli pracownik jest zadowolony ze swojego wynagrodzenia, to ten koszt sobie zapewnił już w ramach swojego wynagrodzenia. A jeżeli w ramach swojego wynagrodzenia sobie tego kosztu stwierdzi, że nieracjonalne jest poniesienie, to czy racjonalne jest ponoszenie go w firmie? Tym bardziej nie, bo firma nie będzie miała z tego korzyści. I tak samo jest z tym czasem. Tak samo trzeba unikać marnotrawstwa czasu i na coś, co z punktu widzenia firmy nie ma sensu wydatkować czasu. Tak samo tutaj. Nie należy go stosować jako „ekstrasu”.

[01:14:41.07] – Osoba mówiąca 1
Czyli prosty mechanizm, który przedstawiłeś – jeżeli miałbym to zapłacić jako np. pracownik ze swojej kieszeni, a nie zrobiłbym tego, to po prostu nie jest mi to potrzebne i jest zbędnym kosztem dla firmy.

[01:14:55.14] – Osoba mówiąca 2
Jeżeli równolegle nie kupiłaby tego, bo to nie może rozwinąć się w firmie, to ten koszt w ogóle powinien być wyeliminowany i to żaden „ekstras”. I tak samo z drugiej strony, jeżeli pracownik miałby pomysł, żeby dać zrobić nadgodziny, ale te nadgodziny nie przyczynią się nijak dla lepszej jakości życia tego pracownika, a tylko jest takie oczekiwanie po drugiej stronie, to to nie jest „ekstras”, ponieważ jeżeli te nadgodziny w firmie nie są potrzebne. Mówię o takich bezpłatnych nadgodzinach. Dlaczego? Bo jeżeli firma potrzebuje dodatkowego czasu, to powinna po prostu go kupić więcej. Albo zatrudnić nową osobę, albo zatrudnić już posiadanych pracowników na większy zakres czasu i jasno powiedzieć, że oczekujemy, czy jesteś w stanie nam poświęcić więcej czasu i za to dostaniesz większe wynagrodzenie. Ale to nie może być aspekt „ekstrasu”, ponieważ te kolorowe, najcenniejsze zasoby są zbyt cenne, żeby bawić się nimi w formie „ekstrasów”. One muszą być uporządkowane otwarcie jako podstawa współpracy. Jeżeli w ten sposób do tego podejdziemy, to unikniemy marnotrawstwa, rozczarowań i po prostu pozwolimy sobie wtedy na świadome zarządzanie tym, co może być „extrasem”.

[01:16:34.07] – Osoba mówiąca 2
Prawda jest taka, że ani pracownik, ani pracodawca nie ma pod dostatkiem ani czasu, ani pieniędzy. I to nie może być „ekstras”. Wszystko inne relacje, skupienie, zaangażowanie, chęci, intencje to wszystko są świetne „ekstrasy”, bo niewiele kosztują, a dają ogromną wartość.

[01:17:00.21] – Osoba mówiąca 1
Przemku, myślę, że wyczerpaliśmy temat. Nie wiem z Twojej strony jeszcze jakaś informacja na koniec?

[01:17:07.28] – Osoba mówiąca 2
No jak zwykle zachęcam do tego, żeby podzielić się z nami komentarzami. Jeżeli uważacie, że coś nie wystarczająco głęboko poruszyliśmy, jakieś tematy ominęliśmy coś w tym wszystkim co mówimy się Wam nie układa, gdzieś widzicie jakąś lukę logiczną? Piszcie, komentujcie, z chęcią się do tego odniesiemy, bo od tego tylko nasza wiedza i Wasza wiedza może wzrosnąć. A ze swojej strony to też dziękuję za ten odcinek i zapraszam do kolejnych odcinków.

[01:17:41.26] – Osoba mówiąca 1
Do zobaczenia! Cześć!

[01:17:43.25] – Osoba mówiąca 2
Cześć!

[01:17:44.18] – Narrator
Uniknij negatywnych doświadczeń związanych z usługami SEO. Sprawdź akcję społeczną Nabici w SEO, gdzie edukujemy i pokazujemy jak będąc odbiorcą usług pozycjonowania zwiększyć prawdopodobieństwo dobrego wyboru uczciwych wykonawców.